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1，目标定向和目标设置理论属于什么理论
目标设置理论最早是由美国马里兰大学的管理学和心理学教授洛克(1968)提出来的，是一种在组织管理心理学中发展起来的目标理论，主要用于解释个体在工作情境中的动机行为和绩效。该理论的前提假设是：人类的活动是有目的的，它受有意识的目标的引...2，埃德温洛克目标设置理论
埃德温·洛克是美国马里兰大学的心理学教授，他于1968年提出了目标设置理论，简称目标理论。埃德温·洛克与同事在经过大量的实验室研究和现场调查后发现，无论采取何种激励手段，都离不开目标设置，各种激励因素，多半也都是一定的目标，因此研究激励问题最根本的就是高度重视目标设置并尽可能设置合适的目标。那么怎么才能知道目标是否合适呢?洛克认为可以从以下三个方面去研究：一是目标的具体性，即目标能够精确观察和测量的程度；二是目标难度，即目标实现的难易程度；三是目标的可接受性，即目标被员工认可的程度。3，目标设置理论如何在人力资源管理中加以运用
目标设置理论对于薪酬管理有什么启示？第一，目标可以被作为员工与之进行对比的绩效标准，由于达到目标往往是与得到价值的报酬联系在一起的，因此， 它对于个人是有激励性的，即明确具体、富有挑战性的绩效目标对于绩效发生的强度及其持续期间具有很强的影响力。第二，绩效奖励必须是在某种重要的目标达成之时支付给员工的，并且奖励性报酬的数量应当与目标的达成难度相匹 配。第三，企业必须以一种明确的方式来与员工就绩效目标进行沟通，确保员工相信自己能够对绩效目标产出影响， 并且在绩效的实施过程当中，及时地向员工提供绩效反馈。4，目标设置理论的目标机制
目标本身就有助于个体直接实现目标。目标通过四种机制影响行为绩效：第一，目标引导注意和努力指向目标行为而脱离非目标活动；第二，目标有决定努力付出多少的作用，高目标比低目标要付出更多的努力；第三，目标影响行为的持久性。如果允许工作者控制工作时间，困难目标延长了努力时间，然而在平衡了工作时间和努力程度之后会缩短努力时间；第四，目标会通过唤醒、发现、目标任务知识和策略的使用来间接地影响行为。目标设定理论中有很多对在复杂任务中使用任务策略的研究。相对于简单任务，在复杂任务环境中有着更多可能的策略，而这些策略有很多是不好的策略。要想完成目标，得到更好的绩效，选择一个良好的策略是至关重要的。Cheslley和 Locke发现，在一个管理情景的模拟研究中，只有在使用了适宜策略的情况下，任务难度与被试的绩效才显著相关。何种情景、何种目标更利于形成有效策略，对此还没有搞得太清楚。前文提到，在能力允许的范围下，目标的难度越大，绩效越好。但有时人们在完成困难目标时选择的策略不佳，结果，他的绩效反而不如完成容易目标时的绩效好。对此现象的解释是，完成困难目标的被试在面对频繁而不系统的策略变化时，表现了一种恐慌，使他最终也没有学会完成任务的最佳策略。而完成容易目标的被试反而会更有耐心地发展和完善他的任务策略。
5，洛克的目标设置理论优点
目标设定理论(Goal-Setting Theory)于1960年由代洛克(Edwin Locke)所提出，该理论认为挑战性的目标是激励的来源，因此特定的目标会增进绩效;困难的目标被接受时，会比容易的目标获得更佳的绩效。自洛克1967年提出目标设定理论，30年来的研究有力地证明了从目标设定的观点来研究激励是有效的。在这个领域已经取得了很多有意义的成果，这些理论成果也已应用到实际管理工作中去，给实际工作带来了很大帮助。但是，在目标设定理论中还存在很多问题需要进一步的研究。1、目标设定与内部动机之间的关系。一般认为，设定掌握目标(Mastery Goal)比绩效目标(Performance Goal)更能激起内部动机[17]，但这个过程也受到很多其他中介因素的影响，如被试的成就动机的高低等等。2、目标设定与满意感的关系。如前所述，目标设定与满意感之间呈现一种复杂的关系。困难目标比容易目标激起更高的绩效，但它却可能导致更低的满意感。3、一般认为反馈可以促进绩效的提高，但不同的反馈方式对绩效的作用也不一样。因此需要研究清楚如何进行反馈是最有效的。4、另外还需要进一步研究的有:目标冲突对绩效效果的影响;当目标困难，任务复杂时，影响选择策略的因素。
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