短视频运营绩效管理

短视频运营的绩效考核怎么做公司刚刚注册抖音号，现在招了一个短视频运营的人，但是不知道怎么考核？有没有短视频的绩效考核标准呀？

一个员工怎么考核，首先你要考虑这个岗位的工作内容，你希望他给你带来什么？做短视频的有几个核心的指标，

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一、关键业绩指标：

1、视频的制作数量：一个月要产出多少条视频。

2、视频的数据：播放量、点赞数、评论数、转发数。

3、用户量：粉丝月增长量。

4、涉及转化意向用户：意向评论数、私信数、400电话、官网连接流量、带货数。

二、非业绩指标

1、工作态度，这个就是上级的主观评分了。

2、考勤情况

3、公司文化价值观

建议在制定关键业绩指标的时候一定要根据公司实际情况，毕竟绩效是为了激励员工更好的完成工作，如果指标太高员工始终无法达成，这会越来越受打击。之前我们公司找了有壹学院的老师过来给我们做企业内训，把整个短视频团队给组建起来，你可以听他们的视频自己制定。

短视频运营工作内容是什么这个岗位好找工作吗

目前来说，各个公司的短视频运营工作的内容各不相同，但是也大都离不开这几项内容，主要包括账号的选题规划、脚本撰写、视频的拍摄制作、人设打造、数据维护、直播变现或短视频推广等等。现在短视频火的一塌糊涂，上至90岁的老爷爷游本昌，下至刚出生几个月的婴儿，都在玩短视频，你可以去招聘网上搜短视频运营工作，你就知道现在的短视频运营岗位有多火了。薪资有多高了。我之前也小白一枚，不懂短视频运营，后来在网上找到了黑马论坛，发现上面有很多免费的短视频、新媒体运营干货资料，听了一些觉得不错，然后自己又去官网咨询，也报名系统学习了下短视频。现在就是做短视频运营工作，薪资的话这个看你的能力，我们按绩效提成，做的好拿的多。

抖音代运营与个人运营的差异

1、成本

做抖音企业号不同于做微信公众号。早期微信公众号运营成本较低，只需配置文案、设计2个岗位，一个账号就能运转起来。抖音的核心是短视频内容运营，团队按工种少说也得需要导演、演员、编剧、摄影、灯光、化妆、运营、数据分析员、推广、文案、策划等至少11个岗位人员。

算算人力成本，就算一个人4500元/月，每个月4.95万的人力成本，再加上办公设备、场地租金、水电，一个月至少得六七万才能打住。这样的短视频运营投入成本至少是图文运营的8倍左右的人力投入。

你说你可以省着招，控制成本，团队不配齐，那工作效率，做出的视频以及账号的运营这块，能出什么样的结果你几乎可以想象得出来。

2、管理如果你作为一个老板，你自己都不懂抖音，不懂短视频运营，你怎么去招人，以什么标准去找，有什么样的要求。是不是专业的，等等诸如此类的问题。

最后你团队配齐了，一个月过去了，那么接下来就要进行分工和管理了，团队之间肯定需要磨合，然后绩效怎么设置？团队如何管理？这些也是问题。

团队合不合适，至少也得要考察三个月吧，做得好还好说，要是做不好，你还得开了他们，重新招，这里得试错成本太高了。

3、机遇抖音的风口就在这半年时间，时间一过，你的竞争对手就会像雨后春笋般得起来了，别的不说，光从每个月上千家的蓝V认证商家就可以看到，这些企业对分享流量红利的积极性了。说得白一点，就是这个时间成本你能不能够等得起。

相反，如果是找靠谱的代运营公司，公司代运营都有基本的团队标配，有一定的运营常识和技能，那就可以完全避免以上的问题，而且会帮助个人解决后顾之忧，所以个人得到的不仅仅是代运营带来的服务更获得了个人抖音升级蜕变的成果。

代运营有现有的设备，账号的运营，营销策划，内容规划，推广增粉，视频拍摄，文案编辑，视频处理..........专业人员，有相关的经验，专业的人最专业的事，不需要花时间精力去摸索尝试，效率效果会更高。

抖音短视频运营指南？

我用的最多的软件有：1、西瓜数据2、微商相册3、Toobigdate4、快剪辑等

短视频运营实时更新

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一个初创的企业怎么组建短视频运营团队？需要招几个人才能做？

针对初创企业在搭建抖音短视频团队的时候，标配版短视频团队架构4个岗位4个人：

1）编导：定视频的方向、写脚本、统筹整个的拍摄计划。

2）摄影：设计分镜头，布光以及把控拍摄整个过程。

3）剪辑：视频拍完之后，根据剧本要求，进行剪辑、包装。一般抖音视频时长2-3分钟，或者1分钟左右。

4）运营：收到剪辑完之后视频，设计视频头图、标题、简介、推荐位等，分发到各个平台，统计分析视频的数据，对各个平台的视频进行管理、用户互动等。

什么是绩效管理

绩效管理是管理者与下属就工作目标与如何达成目标达成共识的过程；是管理，包括所有的管理职能：计划、组织、领导、协调、控制；持续不断的沟通；一个循环的过程：计划－教练－检查－反馈。

绩效管理不是简单的任务管理、评价表、找错误、人力资源部的工作、迫使员工努力工作的武器、只在绩效低下时使用、一年一次的填表工作、绩效考核、对事不对人。

绩效管理立足于员工现实工作，强调的是人与标准比，而非人与人比。

绩效管理必须自然地融入部门日常管理工作之中，才有其存在价值，而这种自然融入有赖于部门内双向沟通的制度化和规范化；帮助下属提升能力与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。

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